某快速成长的科技电子企业（年营收6亿，员工400人），研发与销售团队为核心驱动力。但薪酬结构单一（仅固定工资+年终奖）、绩效评价主观、核心人才被竞争对手高薪挖角。企业创始人希望建立科学、全面、有竞争力的激励体系。
仅有固定工资+年终奖，缺乏弹性激励手段，无法有效激励高绩效员工，干好干坏差别不大。
绩效评价依赖领导主观判断，缺乏量化标准，"吃大锅饭"现象严重，优秀员工积极性受挫。
研发骨干和金牌销售频繁被竞争对手以更高薪酬挖走，核心岗位稳定性差，业务连续性受影响。
激励体系偏短期导向，核心人才缺乏长期利益绑定，无法形成与公司共同成长的归属感和使命感。
运用国际通用岗位评估工具，对全部岗位进行价值评估，对标行业薪酬数据，建立内部公平、外部有竞争力的薪酬宽带体系。
采用KPI+OKR混合模式：管理层以OKR牵引战略突破，执行层以KPI确保业务落地，建立客观、透明的绩效评价标准。
设计绩效奖金（季度）+项目分红（研发项目/重大项目）双层短期激励，确保贡献与回报直接挂钩，激发即时战斗力。
设计虚拟股权方案（基于公司估值）+递延奖金（3年递延发放），将核心人才利益与公司长期发展深度绑定。
设立创新奖、奋斗者、金牌团队等荣誉激励项目，配合仪式感和传播，满足核心人才的精神激励需求。
"以前我们只会用涨工资来留人，恒丰帮我们设计了四维激励体系后，研发和销售团队的动力完全不同了。特别是虚拟股权方案，让核心骨干真正感受到了'为自己干'的归属感。"
恒破局，丰未来！
